Kandydat, Rekrutacja, 04 maja 2017
social media

Podobno jeśli nie ma Cię w internecie, to nie istniejesz. Dlatego coraz więcej osób „istnieje” w sieci, prowadzi aktywnie swoje profile w social media. Facebook, Instagram czy Twitter stały się kolejnym narzędziem w ręku rekrutera, które wykorzystuje do oceny kandydata. Pytanie w tytule postawiłam trochę przewrotnie, bo odpowiedź jest bardziej skomplikowana, niż się wydaje na pierwszy rzut oka.

Prawo a skanowanie kandydata w social media

Przeciwnicy łączenia sfery mediów społecznościowych i zatrudnienia utrzymują, że sprawdzanie, co kandydat publikuje na Facebooku godzi w jego prywatność oraz jest niezgodne z polskim prawem. Kandydat wysyłając dokumenty aplikacyjne zawiera klauzulę zgody na wykorzystanie danych osobowych na potrzeby rekrutacji — nie zaspokojenia ciekawości. Czy sprawdzanie wiarygodności i wizerunku kandydata w internecie należy do procesu rekrutacji? Trudno orzec.

Tu odzywają się głosy zwolenników takich praktyk – nie można mówić o godzeniu w prywatność w sytuacji, gdy informacje, do których dociera pracodawca, są publicznie dostępne, uzyskiwane bez włamywania się na maila czy profil społecznościowy. Mówi się, że w internecie nic nie ginie i dużo w tym prawdy. Jeśli pod własnym nazwiskiem publikujemy coś w sieci, równie dobrze moglibyśmy krzyczeć to samo na rogu ruchliwej ulicy. Ba. Niejednokrotnie zyskamy wtedy mniejsze „zasięgi organiczne”.

Teoretycznie istnieje możliwość, że odrzucony kandydat spotka się w sądzie z niedoszłym pracodawcą, oskarżając go o dyskryminację z powodu zamieszczonych w mediach społecznościowych materiałów. W tej sytuacji jednak po jego stronie znalazłaby się konieczność udowodnienia, że właśnie ta kwestia była przyczyną negatywnej odpowiedzi ze strony firmy. A to z pewnością nie byłoby łatwe. Zwłaszcza że sprawa tego typu miałaby charakter precedensowy — polskie sądy nie przywykły do pozwów tego typu.

 

Co na to rzeczywistość? Ilu rekruterów sprawdza kandydata w social media?

Rozterki prawne to jedna strona medalu. Rzeczywistość kroczy swoją ścieżką. Na początku marca 2017 brytyjska firma YouGov przeprowadziła badania wśród rekruterów i decydentów na temat wykorzystywania przez nich social media w procesie do oceny kandydatów do pracy.

Wyniki są zaskakujące. Prawie co piąta przebadana osoba (19%) przyznała, że co najmniej raz odrzuciła kandydata na podstawie treści zamieszczanych przez nich w mediach społecznościowych. Ten odsetek znacząco rośnie w segmencie dużych przedsiębiorstw, bo wynosi 28%. Im większa i bardziej znana na rynku firma, tym chętniej poszuka informacji o potencjalnym pracowniku wszędzie tam, gdzie to możliwe.

Co najczęściej staje się powodem wykluczenia kandydata z procesu? Dla aż 75% badanych używanie obraźliwego, agresywnego języka jest niedopuszczalne. Odniesienia do zażywania narkotyków to przeszkoda dla 71%, a prawie połowa (47%) decydentów  rezygnuje z rozmów z osobami, które publikują zdjęcia wskazujące na silne upojenie alkoholowe.

Chociaż badania prowadzono na rynku angielskim, możemy śmiało przypuszczać, że na rodzimym tendencje kształtują się podobnie lub wkrótce będą w tym kierunku dążyły.

 

Perspektywa pracodawcy

Trudno obwiniać pracodawcę, który sięga po wszystkie możliwe narzędzia pozwalające na weryfikację kompetencji kandydata i jego dopasowanie do organizacji. Nikogo nie dziwią już assesment center czy niekonwencjonalne metody i pytania rekrutacyjne. Włączenie nowej osoby do zespołu zawsze niesie ryzyko powstania tarć i konfliktów. Przezorny menedżer i szef będzie starał się im zapobiegać.

Z drugiej strony istnieje ryzyko popadania w skrajność. Co jeśli pracownik zostanie skreślony z uwagi na chociażby sympatie futbolowe inne niż zarząd? Może być najbardziej odpowiednim kandydatem na to stanowisko, a nie dostanie nawet szansy, by się wykazać.

Jeśli już firma decyduje się na skanowanie pracowników w social media (a zdarza się tak, szczególnie w przypadku poszukiwania osób na stanowiska decyzyjne, a więc managerskie i dyrektorskie), wyniki takiego sprawdzania powinny być zaledwie wskazówką, znacznie mniej istotną niż doświadczenie, kompetencje twarde i miękkie, zaprezentowane na rozmowie rekrutacyjnej.

 

Perspektywa kandydata

Często dyskusja na ten temat budzi silne emocje u kandydatów. Argumentem, który wtedy pada, jest „pracodawcę powinno obchodzić to, jakim jestem pracownikiem, a nie to, co robię po godzinach i jakie mam poglądy”.

Czy aby na pewno? Co w sytuacji, w której pracownik umieszcza nad ranem na swoim publicznym profilu zdjęcie z klubu, z opisem jasno mówiącym, że jest wciąż pod wpływem alkoholu, a jutro idzie do pracy? Nie oszukujmy się – taka informacja na pewno zainteresuje szefa – aktualnego lub przyszłego.

Istnieją również branże, w których wizerunek jest bardzo istotny. Trudno przecież oczekiwać, że rodzice przedszkolaków będą zachwyceni publicznie zamieszczanymi zdjęciami ekscesów klubowych nauczyciela wychowania przedszkolnego, pedagoga itd. Również wszystkie profesje związane z kontaktem z klientem – przedstawicieli handlowych, opiekunów klienta czy pracowników działu zakupów. Pracodawcy doskonale zdają sobie sprawę, że klienci chętnie dowiedzą się, z kim mają bezpośredni kontakt, a wzierunkowe uszczerbki mogą realnie zaważyć na marży.

Zrozumiałe jest, że kandydaci czują się nieswojo ze świadomością, że ktoś weryfikuje ich prywatne treści w celu ustalenia, czy dostaną pracę. Tylko z tą prywatnością można polemizować. Nie tylko rekruterzy i pracodawcy mają dostęp do nich — również dalsi znajomi, rodzina, klienci, kontrahenci czy potencjalni teściowie. ?

Co z tym wizerunkiem?

Skoro osoba poszukująca pracy ma świadomość, że duża część rekruterów i pracodawców sprawdza profile w social media, niezależnie od etycznych kontrowersji, może je wykorzystać, jako narzędzie do budowania wizerunku. Zacząć należy od sprawdzenia ustawień prywatności i treści, które widzi każdy użytkownik, nawet ten, który nie jest na liście znajomych. To istotne zwłaszcza w przypadku Facebooka, gdzie poziomów ustawień prywatności jest wiele — można je każdorazowo wybierać, publikując posta. W ten sposób łatwo dokonuje się selekcji tego, co widzi potencjalny pracodawca.

social media

Warto zaznaczyć także opcję blokującą oznaczanie na zdjęciach przez znajomych bez uprzedniej zgody właściciela konta. Unikniemy w ten sposób sytuacji, w której ktoś oznaczy nas na zdjęciu widocznym publicznie, a które może niezbyt dobrze wpływać na wizerunek.

Niektórzy specjaliści od kreowania siebie w internecie proponują także celowe share’owanie, lajkowanie i komentowanie treści branżowych lub związanych z literaturą, teatrem itd. oraz ustawianie ich jako publiczne.

Czy warto to robić? Tak, jeżeli faktycznie dana informacja nas zaciekawiła, jest przydatna i zbieżna z tym, co lubimy. Ideą social mediów jest raczej wyrażanie, niż kreowanie siebie na kogoś, kim nie jesteśmy.

Prędzej czy później wyjdzie na jaw, że z oper znasz głównie te mydlane, a w wolnych chwilach słuchasz raczej muzyki rockowej niż estońskiego jazzu. I nie ma w tym nic złego. Pokaż, kim jesteś, ale selekcjonuj informacje jak w życiu realnym – innymi kwestiami dzielisz się z partnerem lub przyjaciółmi, a innymi z dawno niewidzianym znajomym z liceum. Internet jest przedłużeniem rzeczywistości i w ten sposób najlepiej go traktować.

 

A jaka jest Wasza opinia? Sprawdzać czy nie sprawdzać kandydatów w social media?

Karolina Chojnacka