Rynek Pracy, 12 kwietnia 2017
pokolenie Y

Pokolenie X Y Z. Kto to taki?

Pokolenie X to osoby, które urodziły się w latach 1965-1976. Swoją nazwę zawdzięczają angielskiej socjolog Jane Deverson, która zawarła ją w tytule swojej książki. Kluczową kwestią jest dla nich stabilizacja, rzadko więc zmieniają pracę. Nie znaczy to jednak, że rozwój nie jest dla nich istotny — po prostu wolą praktykować go w obrębie jednego przedsiębiorstwa. Cenią sobie pracę w zespole, są świadomi swojej wartości.

Pokolenie Y to ludzie urodzeni od 1984 roku do nawet 1997 roku. Nazywani pokoleniem Millenium, następną generacją, pokoleniem cyfrowym czy pokoleniem iPodów. Dorastali w środowisku nowoczesnych technologii, a wykorzystywanie sieci to codzienność i nieodzowny element ich egzystencji. Są cały czas w sieci — relacjonują swoje życie na portalach społecznościowych, słuchają muzyki ze Spotify, rozmawiają ze sobą przez Whatsaapa, czytają ebooki. Są zorientowani głównie na siebie i swój rozwój. Najtrafniej można ich opisać słowami: nowość, zmiana, elastyczność. Szukają wrażeń, nie trwałości czy stabilizacji. Kolekcjonują doświadczenia, by się rozwijać, nieustnie się rozwijać!  A przy tym oczekują od świata warunków do rozwijania własnych talentów. Są bezpośredni, swobodni, skracają dystans w komunikacji. Zdecydowanie można zauważyć u nich większe skupienie na sobie i swoich potrzebach.

„Zety” urodziły się w połowie lat 90. Nazywani także generacją C (ang. connected) – podłączonych do sieci. Średnio mają przy sobie aż 3 urządzenia elektroniczne. Świat wirtualny i realny są dla nich równorzędne. Przestały mieć znaczenie granice, bo internet jest globalny. Dorastali raczej w dobrobycie. Są otwarci i pewni siebie. Wyróżnia ich materialistyczne i racjonalne podejście do życia. Jednocześnie unikają schematów myślowych, są kreatywni i twórczy. Liczą na szybki rozwój, a jeśli firma, w której będą zatrudnieni, nie będzie go oferować, bez skrupułów zmienią ją na inną.

Dlaczego pokolenie Y i Z tak się różnią od poprzedników?

Ich podejście do życia kształtowali rodzice, opiekunowie, nauczyciele — przedstawiciele pokolenia X. Y i Z dorastali w przekonaniu, że wiele rzeczy im się należy, tak po prostu. Dobra szkoła, wyjazdy zagraniczne, kosztowne hobby. A rodzice zapewniali to, czego sami nie mieli, o co walczyli i do czego dążyli w swoim okresie dorastania. Postawili na dobre, ambitne wychowanie swoich dzieci w poczuciu wyjątkowości, możliwości szerokiego wpływu, nastawieniu na sukces.

Jak pokolenie Y i Z odnajduje się na rynku pracy?

Choć przedstawiciele generacji Y i Z różni wiele, mają także sporo cech wspólnych. Nie tolerują rutyny. Chcą być kreatywni i pracować po swojemu. Lubią znać efekt, a nie drogę dojścia do wyznaczonego celu – pragną mieć swobodę działania. Nie znoszą hierarchii i często buntują się wobec niej. Lubią pracować w zespole. Oczekują, że inni docenią ich potencjał i talent.

Potrzebują wyjścia naprzeciw ich indywidualnym potrzebom, doceniania, bycia w centrum uwagi. Są ciekawi świata. Nie boją się zmian. Jeśli nauka ma dla nich sens, wtedy praca staje się wyzwaniem.

W środowisku gdzie nie znajdą wyzwań, rozwoju i przede wszystkim autorytetu w szefie, nie zagrzeją miejsca na długo. Szef powinien być dla nich mentorem, osobą z odpowiednimi kwalifikacjami i umiejętnościami na danym stanowisku. Muszą mieć poczucie, że ich przełożony jest właściwą osobą na właściwym miejscu. Nie boją się luk w CV. Nie zmieniają pracy, dopiero gdy znajdą inne zatrudnienie. Działają tu i teraz, nie zawsze przewidując konsekwencje.

Dlatego świadomość pracodawców na temat obecnego pokolenia to kluczowy aspekt. Aby firmy zatrzymywały  wartościowych pracowników, a takimi niewątpliwie pokolenie Y i Z jest, powinny odejść od tradycyjnej polityki pracy. Doskonale można to ująć w 5 strategiach:

  • Stworzenie przekonującej wizji odpowiedzialnych społecznie działań firmy
  • Szkolenie menedżerów/ liderów z umiejętności otwartej, skutecznej i częstej komunikacji
  • Wykorzystanie technologii i oparcie działalności na współpracy
  • Stworzenie klimatu przedsiębiorczości, który zachęca pracowników do rozwijania i wypróbowania własnych pomysłów
  • Mniej rygorystyczna koncepcja drabiny zawodowej.

 

Z sondażu Gallupa przeprowadzonego w 2015 r. wynika, że Millennialsi są grupą wiekową wykazującą najmniejsze zaangażowanie w pracy — do zaangażowania przyznaje się zaledwie 28,9% spośród nich. W powiązaniu z wysoką rotacją oraz szerszymi możliwościami zatrudnienia w wolnych zawodach lub prowadzenia własnej działalności oznacza to, że firmy muszą podwoić starania, aby spotkać się pokoleniem nowej generacji na ich płaszczyźnie, jeśli zależy im na utrzymaniu tych cennych pracowników.

Raport na temat pokolenia Y przygotowany przez Amerykańską Izbę Handlu w 2015 roku podkreśla, że jedną z metod osiągnięcia tego celu może być elastyczny czas pracy, home office czy ocena okresowa w oparciu o wyniki.

Czy pracodawca powinien się obawiać pokolenia Z?

Dla Zetów ważna jest pasja. Są przekonani, że trzeba robić to, co się kocha. Najważniejsze jest, aby móc się w pełni poświęcić temu, co przynosi radość i spełnienie.

Przedstawiciele tego pokolenia, podobnie jak Y, obcują z nowoczesną technologią, sieć jest dla nich naturalnością, jednak zazwyczaj osoby te od pierwszych chwil swojego życia miały już stały kontakt z tabletem/iPhonem, nazywani — Homo Tabletis.

Najmłodsze pokolenie dopiero zaczyna wchodzić na rynek pracy – to osoby jeszcze studiujące, albo rozpoczynające swoją karierę w roli stażystów i praktykantów.  Dlatego wszelkie spostrzeżenia i uwagi na temat analizy tego pokolenia na rynku pracy powinniśmy traktować jeszcze raczej jako prognozę, przesłankę niż fakty. Ale nie powinniśmy tego bagatelizować — wręcz przeciwnie. Bacznie obserwować, analizować, aby być przygotowanym na wchodzących na rynek, bo to z nimi niedługo będziemy pracować.

Pokolenia w pracy

Nakładający się w dużej mierze zarys dwóch najmłodszych pokoleń wyraźnie wskazują, że pokolenie Y i pokolenie Z są do siebie dość podobne. Pewnie będą nadawać na podobnych falach wiec i w pracy się porozumieją. Pamiętajmy tylko, że zawsze są odstępstwa od reguły i nadmierna kategoryzacja prowadzi do błędnych rozwiązań. Dlatego najważniejszą zasadą i złotą radą dla każdego pracodawcy  jest poznać doskonale swój zespół, kim są, jacy są, jakie mają potrzeby i co jest dla nich ważne. Jeśli to odkryjemy, zdecydowanie prościej będzie koordynować, motywować nawet najbardziej skomplikowane osobowości.

Zmiana pokoleniowa i zespoły, w których będą współistnieć wszystkie trzy generacje to wyzwanie, przed którym stajemy już dziś. Macie jakieś rady na to, by wewnętrzne tarcia wynikające z różnic zamienić w dobrą energię?

Alicja Paszkiewicz