Miejsce Pracy, Pracodawca, Rekrutacja, 24 maja 2017
employer value proposition

Jeszcze kilka lat temu pracodawca zadawał kandydatowi na rozmowie o pracę pytanie „Co Pan/i ma nam do zaoferowania?”. Dzisiaj role się odwróciły. To organizacja musi zawalczyć o uwagę talentów i przekonać, że warto do niej dołączyć. Tym argumentem często jest Employer Value Proposition. Dlaczego warto je tworzyć w zgodzie z samym sobą i rzeczywistością? Odpowiedź poniżej.

Employer Value Proposition – co to takiego?

EVP to informacja, co oferuje organizacja swoim pracownikom, jakimi wartościami się kieruje i jak funkcjonuje zespół. To nie tylko puste przechwałki o byciu liderem na rynku i nieograniczonych możliwościach rozwoju – znasz to, prawda? Employer Value Proposition to obietnica, która musi zostać spełniona i wsparta czynami. Inaczej przyniesie odwrotny skutek – pracodawca, zamiast przyciągać najlepszych, odstraszy ich brakiem wiarygodności.

Czym nie jest EVP?

Employer Value Proposition to coś, co nie jest standardem i obowiązkiem pracodawcy, lecz jego ukłonem w stronę relacji wewnątrz przedsiębiorstwa i komfortu pracy. Dlatego umieszczanie w EVP elementów takich jak terminowo wypłacane wynagrodzenie, umowa o pracę czy przestrzeganie zasad BHP nie jest dobrą praktyką. Przecież restauracja nie chwali się napisem na drzwiach „myjemy naczynia po każdym kliencie”, chociaż faktycznie to robi.

 

3 kluczowe pytania o EVP

Zanim powstanie koncepcja Employer Value Proposition w Twojej organizacji, musisz odpowiedzieć sobie szczerze na trzy ważne pytania, które zaważą na dalszych działaniach.

  1. Czy Twoja firma oferuje nieoczywiste wynagrodzenie? Jeśli konkurencja pracodawców na rynku jest zacięta, stawki zwykle są do siebie zbliżone. Co wyjątkowego oferujesz Ty? Nieograniczony budżet szkoleniowy? A może fundusz stypendialny dla dzieci pracowników? Specjalny program dla ciężarnych? Przykładem takich nieszablonowych działań jest między innymi McDonald, który oferuje pracownikom z 10-letnim stażem 3-miesięczny dodatkowy urlop, oczywiście pełnopłatny.
  2. Zarządzasz lepiej? Powiedz o tym! Jeśli w Twojej organizacji struktura jest naprawdę płaska, zrezygnowałeś z korporacyjnych zasad decydowania, to kwestia warta wspomnienia. Może przekonać do firmy wiele osób, zmęczonych wielopiętrowym schematem podejmowania nawet błahych decyzji. Współczesny kandydat doceni, że chcesz oddać ster w jego ręce. Podobnie jak elastyczne formy zatrudnienia i respektowanie work-life balance.
  3. Kultura organizacji – co ją charakteryzuje? Firma to ludzie. I chociaż brzmi jak klisza, młode pokolenie na rynku docenia kulturę organizacji i bierze ją za ważny czynnik wyboru pracodawcy.

Komunikuj – nie kreuj

Kłamstwo ma krótkie nogi. Kłamstwo w biznesie jest krótkodystansowcem z bardzo słabym wynikiem na mecie. Wyobraź sobie sytuację, w której duża firma consultingowa lub korporacja prawnicza w ogłoszeniach podkreśla luźną atmosferę i bezwzględne przestrzeganie work-life balance. Osoby z większym doświadczeniem i znajomością realiów branży spojrzą na nie z politowaniem. A nawet jeśli ktoś uwierzy w pustą obietnicę i zderzy się z rzeczywistością, rozstanie się z organizacją bardzo szybko, gdyż nie spełni ona jego oczekiwań.

Zdecydowanie lepiej podkreślić w takim wypadku prestiżowość i rozpoznawalność marki, znanych klientów, nagrody biznesowe, które otrzymała spółka, benefity, konkretne ścieżki awansu. Znajdziesz w ten sposób osoby, które chcą szybko wspinać się po drabinie kariery i realizować się zawodowo na warunkach zbieżnych z Twoją ofertą. W ten sposób masz szansę zmniejszyć rotację w firmie i uniknąć zatrudnienia osób, które posiadają co prawda wymagane kompetencje, ale nie dogadują się z kulturą organizacji.

Dopasuj przekaz do odbiorcy

Zastanów się, czego oczekuje od pracy kandydat, który ma zająć wakat w Twojej firmie. Co jest dla niego najważniejsze? Jakie ma priorytety? Pomocne będzie w tej kwestii zbadanie obecnych pracowników dopasowanych do organizacji. Badania fokusowe lub ankietowe to pomocne narzędzie. Jednak pamiętaj, że testy tego typu mają charakter deklaratywny i bywa, że mocno mijają się z prawdą. Dobry menedżer i szef ma jednak rozwinięty zmysł obserwacyjny i wychwyci w lot najistotniejsze wartości i czynniki.

W innym razie komunikowanie EVP może odnieść odwrotny skutek. Przykładem mogą być „rekrutacyjne potworki”, gdzie na stanowisku kasjera w sklepie główną komunikowaną wartością są nieograniczone możliwości awansu, a kluczowym elementem stanowiska operatora wózka widłowego jest praca w międzynarodowym środowisku. Czy właśnie te aspekty będą decydujące w wymienionych branżach?

Jak znaleźć Employer Value Proposition?

W odnalezieniu Twojego EVP pomocny może być szereg narzędzi. Ich dobór zależy od specyfiki organizacji – jej wielkości, branży, w której działa i wielu innych aspektów.   Oto co może być pomocne:

  • badanie obecnych pracowników, obejmujące stosunek do pracodawcy, motywacje, postrzeganie mocnych i słabych stron, stosunku do przełożonych – pamiętaj jedynie, że są to badania deklaratywne i mogą nie do końca odzwierciedlać stan faktyczny. Ważne także, by dać pracownikom poczucie anonimowości i braku konsekwencji związanych z wyrażeniem własnego zdania.
  • wywiady z menedżerami i grupami focusowymi
  • analiza wyników badań zaangażowania
  • analiza komunikacji wewnętrznej
  • audyt procesów rekrutacji – identyfikacja mocnych i słabych elementów
  • przegląd wzmianek o firmie w internecie – na blogach, forach i w komentarzach pod artykułami. Zdarza się, że są to bardzo przydatne źródła wiedzy.

Dobrze stworzone Employer Value Proposition pozwoli wyróżnić się Twojej organizacji na tle tysięcy „liderów rynku”. Warto poświęcić temu zagadnieniu więcej czasu, gdyż procentuje w procesie rekrutacji oraz zapobiega nadmiernej rotacji.

Karolina Chojnacka