Kiedy w firmie nagle pojawia się potrzeba zatrudnienia eksperta, specjalisty w bardzo wąskiej dziedzinie, zaczynamy rozważać różne możliwości jego poszukiwań. Czasami sami próbujemy podołać temu zadaniu, lecz napotykamy wiele przeszkód. Nie znamy środowiska typowego dla danej branży, nie mamy wystarczającej sieci kontaktów i odpowiednich narzędzi. Jak temu zaradzić? Receptą okazuje się profesjonalny headhunter i… leśniczy.
Leśniczy doskonale zna swój las. Potrafi się w nim poruszać nawet po ciemku. Wie, jakie gatunki roślin i zwierząt może w nim znaleźć. Pamięta, których jest wiele, a których bardzo mało. Dba o wszystkie, lecz te ostatnie ma pod szczególną ochroną. Kiedy dobrze się rozwijają, pozostawia je w naturalnym środowisku, gdy zaś są zagrożone – stara się stworzyć dla nich nowe, lepsze warunki. Przywołany przykład świetnie oddaje istotę pracy headhuntera. Wbrew powszechnym porównaniom, to nie jest myśliwy polujący na głowy. To opiekun, który dobro kandydatów powinien stawiać wyżej niż swoje osobiste korzyści.
Czym jest direct search?
Profesja wykonywana przez zawodowych headhunterów określana jest mianem direct search. Pojęcie to definiuje się jako bezpośrednie poszukiwanie kandydatów, których kwalifikacje, cechy charakteru i profil są ściśle określone w porozumieniu ze zleceniodawcą. To praca wymagająca nie tylko wiedzy, doświadczenia, doskonałej znajomości branży, ale także bogatej sieci kontaktów. Dedykowana jest głównie rekrutacji na stanowiska najwyższego szczebla, menedżerów i specjalistów w wąskich dziedzinach. Najczęściej są to osoby nieposzukujące aktywnie pracy, dlatego pasywne metody rekrutacyjne mogą nie wystarczyć do odnalezienia najlepszych kandydatów.
Zalety direct search
Oczywiście podstawową jest większe prawdopodobieństwo znalezienia pracownika, którego profil będzie jak najbardziej zbliżony do tego oczekiwanego przez pracodawcę. Wśród kolejnych zalet należy wyróżnić rozpoznanie rynku i zdobycie informacji, jakie kompetencje w danym momencie są najbardziej poszukiwane, czego oczekują kandydaci, co skłonić może do podjęcia decyzji o zmianie pracy i oczywiście – jak oferta firmy wygląda na tle tych przygotowywanych przez konkurencję.
Jak przebiega direct search?
Od wykonawcy zlecenia, direct search wymaga wielu kompetencji, głównie analitycznych i komunikacyjnych, doskonałej znajomości środowiska biznesowego, konkretnej branży, ale i szczerego zaangażowania w pracę na rzecz klienta. Profesor Krzysztof Konecki wyróżnia aż 8 faz procesu poszukiwań prowadzonych przez headhuntera (Konecki, 1998).
Rozpoczyna się on już w momencie uzyskania zlecenia. Zaraz po nim następuje faza budowy strategii. Podczas jej trwania gromadzi się informacje pozwalające stworzyć profil kandydata – opis stanowiska pracy i wymagane kompetencje, a także ustala się harmonogram dalszych działań. Później rekruter przystępuje do identyfikacji profili – najpierw zawężając obszar poszukiwań, a następnie dokonując researchu, w wyniku którego powstaje lista konkretnych osób poddawanych dalszej weryfikacji pod kątem przygotowanych założeń. Po przeanalizowaniu życiorysów zawodowych i zebraniu referencji wyodrębnionych zostaje od kilku do kilkunastu person. Kolejny krok to ostateczna selekcja, polegająca m.in. na indywidualnych rozmowach z kandydatami.
Ostatecznie klientowi prezentuje się profile 3-5 osób. Po wyborze jednej z nich obie strony przystępują do ustalenia szczegółów takich jak forma zatrudnienia czy wysokość wynagrodzenia. Moment, w którym kandydat zostaje pracownikiem, bynajmniej nie kończy procesu – dobry rekruter monitoruje jeszcze postępy wskazanej osoby, aby mieć pewność, że dokonano właściwego kroku, a także by w miarę możliwości pomóc jej na etapie wdrożenia.
Sztuka wyboru
Relacja biznesowa powinna opierać się na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Zarówno headhunter, jak i klient muszą stosować się do reguł o moralnych, akceptować standaryzację pracy rekrutacyjnej, sieć społecznych powiązań oraz etykę. Uczciwość w branży direct search jest stawiana na jednym z pierwszych miejsc w hierarchii cech niezbędnych do prowadzenia tego biznesu. Jej istotę idealnie ilustruje przykład z pewnej firmy. Rekruter już po wskazaniu klientowi kandydatów dowiaduje się, że jeden z nich okradał swojego poprzedniego pracodawcę. W tym momencie zlecenie jest zrealizowane i w zasadzie mógłby on nie przyznawać się do swojego odkrycia. Tego jednak nie zrobił – zatelefonował do klienta i poinformował go o tym fakcie. Wiązało się to z odstąpieniem od umowy i brakiem wynagrodzenia. Wiedział jednak, że tak należy postąpić, a jego zachowanie może zostać w przyszłości docenione i klient wróci do niego z kolejnymi zleceniami. W celu uzyskania pewności, że nie tylko rekruter dobrze wybierze kandydata, ale też nasz wybór samego headhuntera jest słuszny, należy odpowiednio się przygotować. „Najlepiej przeprowadzić wnikliwą weryfikację działań poprzez rozmowę z poprzednimi zleceniodawcami. W ten sposób łatwo zidentyfikować luki w kompetencjach lub nieprofesjonalne podejście, którego przejawem może być między innymi przedkładanie własnych korzyści finansowych nad dobro klienta” – radzi Rafał Mroziewski, Prezes Zarządu firmy Mondi PRO.
Pytania w direct search
Badaczka dziedziny doradztwa personalnego, Margaret Dale, sugeruje też postawienie następujących pytań (Dale, 2001): Jak bogate doświadczenie ma podmiot, któremu chcemy powierzyć zadanie wskazania kandydatów? Na jaką pomoc można liczyć z jego strony? Czy udostępni listę swoich klientów i czy może przedstawić od nich referencje? Jaka jest wiedza danej osoby lub firmy z zakresu prawa pracy? Jak dużą bazą danych dysponuje? Zgromadzenie takich informacji zdecydowanie ułatwi podję-cie właściwej decyzji i pomoże uniknąć wyboru nieprofesjonalnego rekrutera, który ucieka się do nagannych praktyk. Wśród nich najczęściej zaobserwować można nierespektowanie zasad ochrony danych osobowych, niezachowanie poufności w kontakcie z klientami czy też brak wyczucia chwili oraz miejsca, jeśli chodzi o nawiązywanie kontaktu z kandydatami w ich aktualnym miejscu pracy. Rzetelne przygotowanie i wnikliwa analiza stanowią jednak w tej sytuacji sprzymierzeńców końcowego sukcesu.
Na straży jakości
Direct search to niezwykle skuteczna i ceniona metoda prowadzenia rekrutacji. Firmy specjalizujące się w niej dokładają ciągłych starań, aby podnosić jakość swoich usług. Utworzono m.in. stowarzyszenie Association of Executive Search Consultants (AESC). Członkowie tej instytucji muszą stosować kodeks etyczny i przewodnik dla profesjonalistów. Opiera się on na szeregu zasad dotyczących praw kandydatów i klientów, zachowania poufności informacji, konfliktu interesów, zbierania referencji czy ochrony danych osobowych. Klienci natomiast rozumieją wagę zlecenia, jakim jest rekrutacja nowych pracowników i z uwagą podchodzą do wyboru właściwego wykonawcy. Uczciwość, wzajemne zaufanie oraz zachowanie najwyższych standardów pozwala osiągnąć sukces w postaci satysfakcji każdej ze stron.
Monika Woźniak
